XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN ĐA VĂN HÓA VÀ ĐA QUỐC TỊCH, MÔI TRƯỜNG ĐA VĂN HÓA LÀ GÌ
Bạn đang xem: Xây dựng đội ngũ nhân viên đa văn hóa và đa quốc tịch
Các nhân tố tác động đến hoạt động quản trị đa văn hoá4 điều cần chú ý trong hoạt động quản trị đa văn hóa
Quản trị nhiều văn hoá là gì?
Khái niệmTheo Alder, quản trị nhiều văn hoá được định nghĩa như sau:
“Nghiên cứu bé người trong các tổ chức bên trên toàn nạm giới, bộc lộ hành vi tổ chức trải qua các giang sơn và những nền văn hóa. đặc trưng hơn, nó nghiên cứu nhằm tìm hiểu và thúc đẩy quan hệ tương tác giữa các đồng nghiệp, khách hàng và công ty đối tác đến từ bỏ các tổ quốc và những nền văn hóa khác nhau.
Nó không ngừng mở rộng phạm vi quản trị của các nhà cai quản trị doanh nghiệp lớn từ trong nước tới phạm vi quốc tế, trong đó bao hàm cả sự phong phú về văn hóa“.
Nói chung, rất có thể hiểu một cách đơn giản quản trị đa văn hoá là cách thức quản lý của một công ty hoặc tổ chức có khá nhiều nhân viên đến từ những nền văn hóa truyền thống khác nhau, nhằm mục đích mục đích cố gắng để bảo vệ sự đồng hóa và khích lệ trong môi trường công ty để đạt được kim chỉ nam của công ty. Phương thức này nhấn mạnh vấn đề sự kính trọng và đảm bảo an toàn rằng mọi fan trong công ty thao tác với nhau trên hiệ tượng tôn trọng cùng trân trọng số đông giá trị và sự khác biệt của nhau.
Sự cần thiết của quản trị nhiều văn hoá so với các doanh nghiệp
Như sẽ nói làm việc trên, quản ngại trị nhiều văn hoá nhằm mục tiêu mục đích nhằm hiểu cùng tôn trọng những khác hoàn toàn văn hóa, cũng như cung ứng môi trường có tác dụng việc giỏi nhất rất có thể cho phần đa nhân viên. Cai quản trị nhiều văn hoá còn khiến cho tổ chức tạo thành một môi trường làm việc năng động, tạo thành sự độc lập và hễ cơ cho các thành viên vào công ty.
Những tác động của sự phong phú và đa dạng văn hoá trong những doanh nghiệp đã cùng đang đưa ra yêu cầu so với các đơn vị quản trị về nút độ cấp thiết trong việc nâng cấp kiến thức tương tự như kinh nghiệm trong hoạt động quản trị nhiều văn hoá như:
Tìm gọi và tạo các chính sách hợp lí nhằm mục tiêu ngăn ngăn hoặc giảm thiểu các tác động xấu đi do những xung đột văn hóa truyền thống trong hoạt động kinh doanh quốc tế gây ra; tạo đk hết mức cho những lao động nước ngoài làm quen với dần say mê nghi được với nền văn hóa của giang sơn mà họ làm cho việc.
Phát triển các chính sách công bằng; tiến hành các họp báo hội nghị và hội thảo, tổ chức các cuộc họp để tăng cường sự hiểu biết về những văn hoá không giống nhau; và cung ứng các mức sử dụng và phía dẫn để giúp đỡ các doanh nghiệp và các cá nhân hợp tác cùng nhau trong môi trường đa văn hoá.
Việc thứ một cách đầy đủ những kiến thức cần thiết về cai quản trị đa văn hóa truyền thống giúp cho những doanh nghiệp có thêm nhiều thời cơ để tích điểm thêm kinh nghiệm trong cai quản trị mối cung cấp nhân lực đa dạng và phong phú văn hóa một cách tất cả hiệu quả, đồng thời có thể tận dụng thời cơ để biến điểm lưu ý về domain authority dạng văn hóa truyền thống thành chũm mạnh của bản thân trong vận động kinh doanh quốc tế.
Nhìn chung việc quản trị đa văn hoá là một trong yếu tố then chốt đối với các doanh nghiệp và nó có khá nhiều vai trò không giống nhau, bao gồm: tạo nên một môi trường thao tác làm việc đa văn hoá; cung cấp hỗ trợ cùng hướng dẫn cho các nhân viên vào việc triển khai các chế độ đa văn hoá; phát triển các lịch trình và hoạt động để tạo thành một môi trường thao tác làm việc đa văn hoá; và quản lý các hoạt động đa văn hoá.
Có thể nói rằng, quản trị đa văn hóa được nhìn nhận như một chiến lược tác dụng nhất để giải quyết và xử lý những mâu thuẫn có thể xảy ra trong doanh nghiệp vì chưng sự biệt lập về văn hoá khiến ra.
Các nhân tố tác động đến hoạt động quản trị nhiều văn hoá
Các nhân tố tác động đến quản ngại trị đa văn hoá phải kế đến những yếu tố như: sự biệt lập văn hoá, giao tiếp đa văn hoá, sốc văn hoá, nhóm ngũ thống trị đa văn hoá, các nội quy, vẻ ngoài về văn hoá của doanh nghiệp, những chiến lược và phương châm của công ty, những hệ thống cung ứng đa văn hoá, với các chuyển động hỗ trợ đa văn hoá.
Sự biệt lập văn hóa
Sự biệt lập văn hoá là một khái niệm mô tả cách mà những nhóm nhỏ người khác nhau trong và một xã hội hoặc những xã hội khác nhau đều có các giá chỉ trị, quan điểm và hành động khác nhau. Sự khác hoàn toàn văn hoá tất cả thể bao hàm các văn hóa không giống nhau trong và một xã hội hoặc các văn hóa khác nhau giữa những xã hội khác nhau.
Nói chung, biệt lập văn hoá là câu hỏi giữa hai hay nhiều nền văn hoá gồm có gía trị không giống nhau và thậm chí là trái ngược với nhau tạo cho những nét riêng biệt và giúp nhỏ người rất có thể phân biệt được những nền văn hoá đó với nhau.
Sự giao tiếp
Ngày nay, gồm ba xu hướng chủ yếu liên quan đến tầm quan trọng đặc biệt của việc tiếp xúc đa văn hoá:
Thứ nhất, thị phần việc có tác dụng đang tcó xu hướng trái đất hóa vấn đề này cũng đồng nghĩa tương quan với việc thị phần việc làm ngày càng có khá nhiều người đến từ các nước không giống nhau trên ráng giới.
Thứ hai, nganh giao thông vận tải – vận tải đường bộ và ngành công nghệ thông tin càng ngày phát triển khỏe mạnh và nó có tác dụng cho khoảng cách giữa các nước trên trái đất nagỳ càng được thu thon thả lại điều này cũng có nghĩa là con bạn từ khắp mọi nơi trên thế giới sẽ trửo đề xuất gắn bó hơn.
Thứ ba, con số người nhập cư đến từ những nền văn hoá không giống nhau trên thế giới đang có dấu hiệu tăng lên và nó làm ra sự chuyển đổi hình thái của nhân lực của một quốc gia.
Sốc văn hóa
Sốc văn hoá là 1 trong khái niệm để diễn tả sự chuyển đổi văn hoá của một cộng đồng, nhóm bạn hoặc một quốc gia. Đó là chứng trạng tinh thần cũng giống như thể hóa học của một bạn hoặc một cùng đồng, một đội người bị ảnh hưởng tác động khi họ tiếp cận với 1 nền văn hoá mới. Nó bao hàm các thay đổi trong các lĩnh vực như tinh thần, phong tục, văn hóa, văn hóa truyền thống nghệ thuật, và nhiều hơn thế nữa nữa. đổi khác này rất có thể được tạo ra bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả những sự kiện hễ lực, các đổi khác xã hội, và công việc tiến của công nghệ.
Đội ngũ quản lý đa văn hoá
Đội ngũ làm chủ đa văn hoá trong doanh nghiệp là 1 trong những nhóm nhân viên có trách nhiệm hỗ trợ các doanh nghiệp lớn trong việc phát triển và vận dụng một mô hình sale có thể gật đầu được những chuyển đổi văn hoá khác biệt trong các vùng địa lý khác nhau. Đội ngũ thống trị đa văn hoá sẽ tạo ra các giải pháp cân xứng với từng vùng địa lý, giữ cho doanh nghiệp có thể thích hợp nghi với các thay đổi văn hoá và rất có thể tận dụng các cơ hội có thể xuất hiện thêm trong từng vùng địa lý.
Xây dựng nội quy, quy định của người tiêu dùng về văn hoá
Các công ty lớn cần triệu tập và đề cao việc quản ngại trị nhiều văn hoá bằng cách xây dựng hệ thống các nội quy, quy định liên quan đến vấn đề đa văn hoá của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có thể tham khảo một số các phép tắc như sau:– nhân viên phải bảo đảm an toàn rằng chúng ta tôn trọng với kính trọng hồ hết người, không riêng biệt đối xử về chủng tộc, giới tính, tuổi, tính cách, tôn giáo, quốc tịch, thu nhập, hoặc ngẫu nhiên nội dung khác.
– nhân viên cần làm việc cùng nhau để tiến hành mục tiêu của doanh nghiệp và đảm bảo rằng tất cả các côn trùng quan hệ thao tác làm việc là chủ quyền và trung thực.
– nhân viên cấp dưới phải nỗ lực tôn trọng quyền hạn của nhau và bảo đảm rằng ko có bất cứ hành vi nào có thể đe dọa hoặc làm cho hại một giải pháp trái phép.
– nhân viên cần bắt tay hợp tác để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt và bền vững.
Các hệ thống, chuyển động hỗ trợ đa văn hoá
Hệ thống cung cấp đa văn hoá là những công rứa và các gói phần mềm có thiết kế để cung cấp các công ty lớn trong vấn đề xử lý những yêu cầu của doanh nghiệp và cũng rất có thể hỗ trợ các nhà cung cấp dịch vụ của mình để giải quyết các vụ việc liên quan đến văn hoá. Nó cũng rất có thể giúp các nhà cung cấp dịch vụ của mình để tạo ra các trải nghiệm giỏi hơn cho quý khách của họ. Đặc biệt là đối với các người sử dụng quốc tế tương tự như các vận động kinh doanh quốc tế.
4 điều cần chú ý trong vận động quản trị nhiều văn hóa
Với một phân chia sể trên tờ Fastcompany, chuyên viên tư vấn, bên sáng lập Cultural Intelligence Center (trung tâm hỗ trợ tư vấn quản trị đa văn hoá) David Livermore cho biết rằng trong thừa trình vận hành chiến lược quản ngại trị đa văn hoá những doanh nghiệp đề xuất phải xem xét 4 điểm như sau:
Tránh định kiến
Theo quan điểm của Livermore, tinh quái giới giữa ý thức về biệt lập văn hóa với định con kiến về khác hoàn toàn văn hoá là rất ý muốn manh. Dấn thức rõ về những đặc thù của một nền văn hóa là điều tốt, tuy vậy nếu chỉ bám chặt vào những đặc thù này hoàn toàn rất có thể khiến người cai quản gặp yêu cầu định con kiến ngầm.
Chính vì chưng vậy, nhà quản lý cần không ngừng mở rộng tư duy nhằm hiểu thêm về nhu cầu làm việc cũng giống như nhu ước trong giao tiếp giữa các thành viên. Qua đó, góp họ giải quyết và xử lý những mâu thuẫn, phát âm nhầm ví như có.
Diễn dịch
Livermore cho biết, phong cách tiếp xúc khi tìm hiểu về đồng nghiệp là một trong điều đặc biệt mà họ cần nên nắm được và thậm chí là là đọc rõ. Ở một số trong những nền văn hoá, họ có xu hướng nói thẳng, nói ngắn gọn. Tuy nhiên, trong một số trong những nền văn hoá khác thì đặc trưng của họ lại là trình diễn có đầu tất cả đuôi, trình bày một bí quyết rõ ràng, rành mạch. Chỉ khi chúng ta và những người dân đồng nghiệp của bản thân hiểu được điều nay thì mới có thể điều chỉnh bạn dạng thân để ưa thích nghi được với môi trường chung và sản xuất ra tác dụng cao trong công việc chung.
Thời gian chuẩn bị
Trong trường hợp mọi bạn cảm thấy không dễ chịu và thoải mái với một tình hướng nhất quyết hoặc một cá thể đang phải dùng ngôn ngữ thứ nhị để đặt ra quan điểm của chính mình trong cuộc họp.
Xem thêm: Coopmart huế tuyển dụng siêu thị tại thừa thiên huế, you’re temporarily blocked
Với vai trò là một người lãnh đạo, bạn cần phải biết rằng rất rất có thể họ không thể muốn tham gia buổi họp này. Giả dụ bạn không hiểu được tư tưởng này, mà vẫn núm thúc ép nhân viên của bản thân mình phải gửi ra ý kiến một giải pháp nhanh chóng, giỏi thậm chí là hướng sự để ý của tất cả mọi người về cá nhân đó thì câu hỏi quản trị nhiều văn hoá trong doanh nghiệp lớn của các bạn sẽ trở đề nghị tệ hơn khi nào hết.
Chính vì chưng thế, bất cứ khi nào có thể, hãy truyền đạt lại một cách cụ thể với nhóm ngũ nhân viên về những mong mỏi đợi của mình và tất nhiên hãy cho phép họ bao gồm thêm thời hạn để chuẩn bị cũng như bình luận khi bọn họ đang gặp gỡ căng thẳng.
Quan ngay cạnh sự thúc đẩy giữa những nhân viên
Sự khác hoàn toàn trong văn hoá song khi hoàn toàn có thể gây ra sự hiểu nhầm và thậm chí còn là hầu hết xung đột, những mâu thuẫn không đáng có.
Vì vậy, tại đoạn của một tín đồ lãnh đạo, bạn phải làm tốt nhiệm vụ quản ngại trị nhiều văn hoá trong công ty lớn của mình bằng cách tỉ mỉ quan giáp để lập cập phát hiện với can thiệp nhanh chóng với phần nhiều dấu hiệu cho thấy sự gọi nhầm có thể tạo ra xích míc giữa những thành viên. Sự thấu hiểu với từng nhân viên chính là yếu tố quan trọng để làm bớt mức độ mệt mỏi của tình huống.
Bạn có thể tham khảo khóa đào tạo Mini MBA của Viện Đào tạo và Tư vấn công ty tại phía trên nhé!
Tìm phát âm thêm khóa đào tạo và huấn luyện Mini MBATheo dõi Viện Đào chế tác và support doanh nghiệp – ngôi trường Đại học tập Ngoại thương tại đây:
Một số tổ chức triển khai chỉ gồm có người tới từ một nền văn hoá, nhưng không ít nơi mướn người từ khá nhiều nền văn hoá khác nhau. Sâu sát hơn, tác động của trái đất hoá khiến cho cho đối tác doanh nghiệp của các công ty không chỉ có là các tổ chức bên ngoài mà còn là một chính các bộ phận trong tổ chức của mình.
Vì những tại sao này, các nhà chỉ đạo trong vậy kỷ 21 rất cần được thành thuần thục việc làm chủ nguồn lực lượng lao động đa văn hoá. Họ cần nhanh lẹ nắm bắt điểm sáng của các nền văn hoá, bởi vì nó có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành hành vi.
Các nhà chỉ đạo cũng cần biết cách xây dựng văn hoá tích cực và cân xứng với hướng phát triển của tổ chức. Nếu không làm được điều này, chúng ta sẽ không có được những đối tác doanh nghiệp và nhân viên tốt nhất, cùng cũng quan yếu nhờ mang lại những sức mạnh mà văn hoá với lại.
Văn hoá diễn ra ở những cấp độ không giống nhau. Một mặt, các cá thể bị ảnh hưởng tác động bởi nền tảng gốc rễ đạo đức, chủng tộc, tôn giáo với quốc gia. Phương diện khác, bọn họ bị tác động bởi phần đa tiêu chuẩn, lý tưởng, quý giá và kinh nghiệm. Ở một cấp độ nào đó, chúng ta bị tác động ảnh hưởng bởi văn hoá doanh nghiệp, tổ chức.
Mục lụcCác điểm lưu ý môi trường đa văn hóa
Môi ngôi trường đa văn hóa truyền thống là gì?
Môi trường đa văn hóa truyền thống là một thuật ngữ dùng để làm mô tả một môi trường thiên nhiên hoặc xã hội mà trong số ấy có sự hiện diện của nhiều nền văn hóa, ngôn ngữ, và cực hiếm đa dạng. Nó thường xuất hiện thêm trong các khu vực đô thị hoặc các xã hội có đa dạng dân tộc, nhan sắc tộc, tôn giáo và quốc tịch.
Môi trường đa văn hóa thường đưa về một loạt lợi ích và thách thức cho cùng đồng. Lợi ích bao gồm việc mở rộng kiến thức với hiểu biết về những nền văn hóa truyền thống khác nhau, tạo đk cho sự can dự và gặp mặt giữa các cộng đồng, cũng giống như tạo ra một môi trường đa dạng chủng loại và sáng sủa tạo. Đồng thời, môi trường thiên nhiên đa văn hóa cũng đề ra những thử thách như sự khác hoàn toàn trong ngôn ngữ, tôn giáo, thói quen cùng giá trị, gây ra sự thiếu hiểu biết biết, sự phân chia và xung đột.
Để làm chủ môi trường nhiều văn hóa, sự tôn trọng, sự đồng thuận và năng lực giao tiếp kết quả rất quan lại trọng. Việc tạo thành một môi trường gật đầu và đồng cảm với sự đa dạng mẫu mã văn hóa là cần thiết để xây đắp một cộng đồng độc lập và cải tiến và phát triển bền vững.
Các điểm sáng môi trường đa văn hóa
Văn hóa rất phức hợp và đa dạng. Mặc dù nhiên, lãnh đạo rất có thể định hình được văn hoá của khách hàng, đối tác hoặc nhân viên cấp dưới qua những điểm sau:
Biểu tượng
Với một tổ chức, biểu tượng có thể là tôn chỉ, lôgô, trang phục... Với 1 cá nhân, biểu tượng là lòng trung thành, chủng tộc và căn cơ đạo đức. Trang phục, điệu bộ và tôn giáo là 1 trong vài vật chứng về biểu tượng của những người ở các nền văn hóa truyền thống khác nhau.
Hình mẫu
Các cá nhân hoặc các nhóm có những hình mẫu mà người ta tôn bái - rất nhiều người tạo ra niềm tin và tinh thần cho họ. Những hình mẫu này hoàn toàn có thể là số đông nhân vật huyền thoại hoặc rất có thể chính là thân phụ mẹ, các bạn bè, tín đồ hướng dẫn hoặc các người nổi tiếng trong nền văn hoá của họ.
Ngôn ngữ
Người ta bao gồm xu hướng cải tiến và phát triển một thứ ngôn ngữ chung. Dẫu vậy cần để ý đến phương ngữ, biệt ngữ, xuất xắc tiếng lóng của rất nhiều người tới từ những nền văn hoá khác biệt này.
Phong tục và tập quán
Đây có thể là gần như nghi thức, những ngày lưu niệm để ghi nhớ những dấu mốc quan lại trọng. Với một nhóm chức hoặc một nhóm, đó rất có thể là những sự khiếu nại như một buổi tiệc hàng năm, một trong những buổi trao thưởng, ngày dành cho những người sáng lập hay những ngày tựa như như thế. Với một cá nhân, đó hoàn toàn có thể là phong tục mang lại một chỗ nào đó thuộc về tôn giáo, tham gia các tiệc tùng, lễ hội hoặc rất có thể là cách tín đồ dành thời gian cho gia đình và bạn bè.
Những cực hiếm cốt lõi
Giá trị chủ quản là trung tâm cho sự lâu dài của cá thể và tổ chức. Chúng xác minh cách làm phần đông việc, xác minh các hành vi được xem là tốt giỏi xấu. Những nhà lãnh đạo bắt buộc hiểu giá tốt trị của con fan nếu họ có nhu cầu xây dựng lòng tin và dẫn dắt một cách thực sự hiệu quả.
Làm vắt nào nhằm lãnh đạo tốt trong môi trường thiên nhiên đa văn hóa?
Lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa truyền thống là một nhiệm vụ phức tạp và đòi hỏi những kỹ năng quan trọng đặc biệt để thống trị sự đa dạng văn hóa và tạo ra môi trường làm việc hoà bình, bắt tay hợp tác và xứng đáng tin cậy. Một trong những yếu tố đặc trưng trong vấn đề lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa:
Tôn trọng với đồng thuận: Lãnh đạo cần tôn trọng và đánh giá cao sự đa dạng chủng loại văn hóa, ngôn ngữ, quý hiếm và quan lại điểm của các thành viên trong cộng đồng. Họ nên hiểu và đồng ý sự khác biệt, đôi khi tạo đk cho mọi tín đồ cảm thấy tự do thoải mái và tự tín để share ý kiến của mình.
Sự nhậy bén và linh hoạt: Lãnh đạo cần có sự nhanh nhạy để nhận thấy và hiểu sâu rộng về những yếu tố văn hóa, buôn bản hội cùng tôn giáo có tác động đến member trong tổ chức. Họ cũng cần linh hoạt trong bài toán thích ứng và thỏa mãn nhu cầu đúng biện pháp với các tình huống và mong mỏi đợi khác biệt từ các thành viên.
Giao tiếp hiệu quả: Lãnh đạo cần có kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ để truyền đạt thông điệp và chủ ý một cách cụ thể và tôn trọng. Họ cần phải biết sử dụng ngôn ngữ tương xứng và không khiến hiểu lầm, bên cạnh đó lắng nghe và thỏa mãn nhu cầu một cách công bình đến ý kiến và chủ kiến của bạn khác.
Xây dựng lòng tin và sự công bằng: chỉ huy cần tạo nên một môi trường thiên nhiên công bằng, trong các số ấy mọi người được review dựa trên năng lực và góp sức của họ, chứ không phụ thuộc vào xuất phát văn hóa hay ngôn từ của họ. Họ bắt buộc thể hiện tính minh bạch, vô tư và thẳng thắn trong quá trình quản lý.
Học tập và cách tân và phát triển liên tục: Lãnh đạo trong môi trường xung quanh đa văn hóa truyền thống cần hiểu rằng họ chẳng thể biết hết tất cả mọi thứ.
Xây dựng nhóm nhiều văn hóa: Lãnh đạo bắt buộc khuyến khích sự hợp tác và can dự giữa các thành viên mang lại từ các nền văn hóa truyền thống khác nhau. Họ rất có thể tổ chức các chuyển động gắn kết như hội thảo, buổi gặp mặt gỡ, hoặc chia sẻ kinh nghiệm để tác động sự phát âm biết và kết nối giữa những cá nhân.
Điều chỉnh kiến thức và năng lực: chỉ huy cần đầu tư chi tiêu vào việc nâng cao kiến thức với năng lực của bản thân trong việc thống trị môi trường đa văn hóa. Họ hoàn toàn có thể tham gia vào những khóa học, huấn luyện hoặc bài viết liên quan về các nền văn hóa truyền thống và thực tiễn làm chủ đa văn hóa truyền thống để trang bị cho khách hàng những phép tắc và phương pháp phù hợp.
Giải quyết xung đột: Trong môi trường đa văn hóa, xung đột có thể xảy ra vì chưng sự khác hoàn toàn văn hóa và quan điểm. Lãnh đạo cần có khả năng xử lý xung bỗng một cách công bằng và trung lập. Họ cần tạo nên một môi trường an ninh và động viên sự đối thoại và hòa giải, mặt khác khuyến khích sự linh hoạt và sáng chế trong việc tìm và đào bới kiếm giải pháp.
Lãnh đạo bởi gương mẫu: Lãnh đạo trong môi trường xung quanh đa văn hóa cần là một gương mẫu đúng đắn cho các thành viên. Họ đề nghị thể hiện nay sự tôn trọng, cảm thông sâu sắc và kiên nhẫn đối với cả mọi người, đồng thời liên hệ sự vô tư và đồng thuận.
Liên tục ảnh hưởng sự đa dạng chủng loại và kỷ luật: lãnh đạo cần liên tiếp thúc đẩy với ủng hộ sự đa dạng mẫu mã văn hóa vào tổ chức. Họ hoàn toàn có thể xây dựng cơ chế và quy trình để bảo vệ sự vô tư và thời cơ phát triển cho tất cả các thành viên, ko phân biệt xuất phát văn hóa xuất xắc quốc gia.
Để hiểu hồ hết điều này có thể bạn có thể không đề xuất nhiều thời gian, mà lại để xây dừng văn hoá cho tổ chức thì phải mất một thời hạn dài. Chúng có thể không nhận thấy ngay ảnh hưởng tác động của văn hóa truyền thống đến thái độ và hành vi của tổ chức hoặc cá nhân. Nhưng bao gồm văn hoá tạo sự gắn kết duyên ái giữa những thành viên trong tổ chức, và chính sự biệt lập văn hoá đang tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo quản lý con người xuất sắc hơn.
